ПОЗИЦІЯ РОБОТОДАВЦІВ ЩОДО ПРОЕКТУ ЗАКОНУ УКРАЇНИ «ПРО ПРАЦЮ» № 2708 ВІД 28.12.2019

Погляд на законопроект роботодавців України, узагальнений ФРУ.

Загальна оцінка

В цілому Закон осучаснює трудові відносини, спрощує вхід/вихід з ринку праці, а також систему адміністрування трудових відносин, створює основу для легалізації трудових відносин, приділяє в рівній мірі належну увагу до захисту прав як роботодавців, так і працівників, чим дотримано принцип збалансованості прав. Втім, в деяких випадках Закон не відповідає задекларованим принципам.

Основні новації

– Трудовий договір між працівником та роботодавцем (не закон) – основний інструмент регулювання трудових відносин, найбільш гнучкий і динамічний, пристосований до швидко змінюваних потреб ринку праці.

– Базові соціальні гарантії залишаються на рівні Закону (мінімальна зарплата, оплачувані відпустка та лікарняні, нормування режиму роботи, збереження робочого місця під час декретної відпустки тощо). Решта пільг та гарантій є предметом регулювання трудового договору. Такий підхід відповідає оцінкам міжнародних експертів – в трудовому законодавстві мають міститися мінімальні умови, рамки для пільг та гарантій, а їх обсяг та розмір повинен бути віднесений на рівень трудових договорів.

– Укладення, зміна та розірвання трудового договору допускається в електронному вигляді зі застосуванням електронного підпису, попередження про розірвання договору також можуть відбуватись з використанням засобів електронного зв’язку.

– Ведення обліку трудової діяльності працівників здійснюватиметься в електронній формі, що передбачає скорочення кількості документів при працевлаштуванні та веденні трудової діяльності (відмова від трудових книжок, посадових інструкцій, графіку відпусток, облікових форм для документування відпусток, лікарняних, відповідної статистичної звітності).

– Заміна погоджувального механізму профспілок на консультаційний і лише у двох випадках: при встановленні тривалості щоденної роботи (зміни) та при формуванні систем оплати праці, здійсненні нормування праці. Відповідає Конвенції МОП № 144 «Тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм».

– Диверсифікація видів трудових договорів:

• з нефіксованим робочим часом (для найма персоналу, чиї послуги потрібні нерегулярно), досвід Великобританії. Покликаний легалізувати фрілансерів, працівників креативних індустрій, технологій тощо;
• учнівський трудовий договір з особами молодше 16-ти роківдля поєднання виконання робочих функцій з навчанням на робочому місці, у т.ч. при дуальній формі навчання;
• договір з домашнім працівником (офіційне оформлення нянь, кухарів, садівників);
• дистанційна (надомна) робота.

– Розширення випадків укладення строкового договору, усього 14 випадків, у т.ч. за згодою сторін, при переведенні працівника на роботу до іншого роботодавця. Сьогодні – презумпція наявності безстроковості трудових відносин. Роботодавець має доводити, що за характером виконуваної роботи або в інтересах працівникам може бути укладено строковий трудовий договір.

– Встановлення гнучкого режиму робочого часу: фіксованого часу –протягом якого працівник повинен бути присутнім на робочому місці, допускається поділ робочого дня на частини протягом дня та змінного часу – протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості.

– Встановлення базового принципу при визначенні норм праці та систем оплати праці – диференціація оплати праці залежно від складності, професійного і кваліфікаційного рівня, умов, обсягу виконуваної роботи, ступеня відповідальності, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця. Відсутність тарифно-розрядної системи оплати праці.

– Зменшення кількості підстав, за яких роботодавцем обов’язково надається відпустка без збереження зарплати.

– Оплата відпусток на здобуття другої вищої освіти не за направленням роботодавця та не обумовленої його виробничими потребами – за рахунок працівника.

– Введення норм щодо призупинення дії трудового договору в 11-х випадках (відсторонення,виконання державних або громадських обов’язків, навчання за направленням роботодавця, призов на військову службу за контрактом тощо). Працівник продовжує перебувати у трудових відносинах, а роботодавець не втрачає кадри, в які вкладено інвестиції.

– Нова підстава припинення трудових відносин – за бажанням роботодавця без зазначення причин зі строком попередження працівника в залежності від стажу його роботи на відповідному підприємстві. Наприклад, не менше ніж за 15 днів – при стажі не більше 6 міс., не менше ніж за 90 – при стажі більше 10 років. Можливість замінити строк попередження грошовою компенсацією.

– Додаткова підстава припинення трудових відносин – у разі нез’явлення на роботі у зв’язку з ТВП сумарно 150 днів протягом робочого року.

– Встановлення відповідальності працівника за роботу без оформлення трудових відносин шляхом позбавлення усіх видів державних допомог, допомоги по безробіттю, субсидій протягом 2 років з дня встановлення такого факту (досвід Франції).

Позиції, які не підтримуються ФРУ або потребують дискусії:

– Залишення погоджувального механізму профспілок на прийняття роботодавцем рішень з питань:

• Встановлення випробування;
• встановлення графіку змінності, 5-ти та 6-ти денного робочого тижня та тривалості щоденної роботи;
• встановлення підсумованого обліку робочого часу;
• строків і порядку надання перерв та другого вихідного дня;
• перенесення вихідних та робочих днів;
• перенесення та черговості надання відпусток;
• запровадження, заміну і перегляд норм праці;
• встановлення систем оплати праці;
• віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів;
• встановлення колективної матеріальної відповідальності, застосування заохочень;
• затвердження знижених норм виробітку;
• залишення право «вето» профспілок на розірвання трудового договору за сімома підставами,зазначеними у КЗпП.

– Залишення норми стосовно виконання роботодавцями невластивих функцій агента зі збору та перерахування профспілкових внесків, а також перерахувань у сумі 0,3% від ФОП на фізкультурно-масову та оздоровчу роботу.

– Укладення трудового договору виключно у письмовій формі за примірною формою, затвердженою МЕРТ, та повідомлення до ДПС про факт допуску до роботи. Протягом року з дати набуття чинності Законом усі роботодавці мають укласти письмові трудові договори. Для великих підприємств передбачається великий обсяг роботи, пов’язаний зі забезпеченням цієї норми. В цьому випадку створюються умови для тінізації трудових відносин аби уникнути паперової тяганини. Окрім того, не визначено причинно-наслідкового зв’язку між зобов’язанням переукласти трудовий договір та настанням відповідальності за його не переукладення (ст.15, Прикінцеві положення).

– Ознаки трудових відносин подібні до ознак договорів цивільно-правового характеру, що не дає можливості їх чітко розмежувати та перетворює будь-який цивільно-правовий договір на трудовий, чим фактично заперечується інститут цивільно-правового договору та національні правові традиції (ч.1 ст.13).

– Встановлення безумовної відповідальності роботодавця за затримку виплати заробітної плати більше 15 днів – пеня у розмірі 0,05% суми боргу за кожен день прострочки, за невиплату при звільненні – 0,5% суми боргу (ст.75). При цьому, не взято до уваги причини виникнення заборгованості зі заробітної плати внаслідок невиконання державою своїх зобов’язань (невідшкодування ПДВ, сум матеріального забезпечення у разі ТВП, не здійснення розрахунків за виконані державне замовлення/послуги тощо).

– Заборона укладення трудового договору, яким передбачається виконання робіт із важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, умовами підвищеного ризику для життя і здоров’я та робіт, які потребують професійного добору, з неповнолітніми особами (абзац другий ч. 3 ст. 15).

– Заборона укладення учнівського трудового договору, яким передбачається виконання робіт із важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці, умовами підвищеного ризику для життя і здоров’я та робіт, які потребують професійного добору, з неповнолітніми особами. Закріплення наставника за кожним неповнолітнім працівником, який уклав учнівський трудовий договір (ч.4 та ч.5 ст.23).

– Визначення норм щодо відмови роботодавця укласти додаткову угоду про розірвання трудового договору на підставі, зазначеній у статті 33, та щодо ненадання роботодавцем або відмова роботодавцем у наданні працівникові щорічної оплачуваної відпустки з урахуванням положень статті 56 як грубих порушень трудового законодавства (ч.2 ст. 33, ч.10 ст.56).

– Встановлення принципів необґрунтованого нерівномірного розподілу навантаження і завдань між працівниками, що виконують аналогічну роботу, нерівної оплати праці за аналогічну працю або працю рівної цінності (ч.2 ст.6). Чим ускладнюється побудова системи мотивації персоналу на основі досвіду та професійної майстерності працівників.

– Не врегульовано питання щорічного обліку робочих годин на умовах підсумованого робочого часу (Work Time Account). Визначено тривалість робочого часу за певний обліковий період, що не може перевищувати чотирьох місяців підряд у разі застосування підсумованого режиму робочого часу (ч.3 ст.48).

– Встановлення загальної тривалості робочого часу не вище нормальної тривалості робочого часу для дистанційних працівників, що неможливо обліковувати (п.10 ч.2 ст.51).

– Заборона залучення до надурочних робіт працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці (ч.4 ст. 48).

– Не передбачена можливість виконання надурочних робіт за ініціативою самого працівника з метою збільшення розміру його доходу (Польща, Німеччина).

– Встановлення скороченої тривалості робочого часу (не більш як 36 годин протягом кожного семиденного періоду) для всіх працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, визначених за результатами атестації, а не за Переліком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу (ч.1 ст. 49).

– Встановлення норм:

• при роботі в нічний час упродовж чотирьох і більше годин установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких вже установлено скорочений робочий час; працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях із безперервним режимом роботи та/або виконують окремі види робіт, на яких неможливе зменшення тривалості робочого часу (ч.3 ст.50);
• нормальна тривалість робочого часу працівників, які працюють в нічний час, не повинна перевищувати восьми годин упродовж будь-якого періоду тривалістю двадцять чотири години (ч.4 ст. 50).

– Виплата компенсацій у зв’язку з відрядженням у разі постійного виконання працівником роботи згідно з укладеним трудовим договором за місцем проживання, що знаходиться в іншому, ніж роботодавець, населеному пункті, та здійснення поїздок до місцезнаходження роботодавця або в іншу місцевість (ч.4 ст.77).

– Врегулювання діяльності Інспекції праці здійснено з порушенням основного принципу розбудови системи інспекції праці – перехід від карально-наглядових принципів діяльності інспекцій до надання державою сервісних функцій, з наявністю широкого кола необмежених дискреційних повноважень інспекторів, корупційних ризиків, відсутності механізму досудового оскарження дій інспектора праці (ч.3 ст.93).

Так, надаються необмежені повноваження інспекторам праці в т.ч.:

• безперешкодно, без попереднього повідомлення в будь-який час дня відвідувати виробничі, службові та адміністративні приміщення юридичних осіб незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичних осіб, які використовують найману працю, для проведення інспекційного відвідування з питань, що належать до їх компетенції;
• вилучати або брати з собою для аналізу зразки матеріалів і речовин, які використовуються або оброблюються, за умови повідомлення роботодавцю або представнику працівника про те, що матеріали або речовини були вилучені або взяті з цією метою;
• витребувати для огляду у фізичних осіб, які перебувають на робочих місцях або поза ними у виробничих, службових, адміністративних приміщеннях, будинках, спорудах та інших об’єктах, що використовуються для здійснення господарської діяльності, щодо яких є підстави вважати, що вони виконують трудові обов’язки, документи, що посвідчують особу.

– Відсутність розділу «трудова дисципліна», де були встановлені порядок, випадки та строки притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

–Не спрощено адміністрування відпускних, залишається процедурно складний механізм нарахування.

– Розірвання трудового договору шляхом укладення додаткової угоди про розірвання, що не спрощує адміністрування трудових відносин (ст.31).

– Відсутність підстав розірвання трудового договору з працівником, який обслуговує товарно-матеріальні цінності за втратою довіри, за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння, за надання недостовірної інформації під час прийому на роботу, при зміні істотних умов праці та відмовою працювати в таких умовах; при скороченні штату (чисельності), ліквідації підприємства. (Потребує дискусії )

– Розірвання трудового договору у разі відсутності на робочому місці більше 10-ти днів (сьогодні більше 3-х годин) (ст.39).

– Обов`язок роботодавця надати одночасно з канікулярним періодом у закладі освіти щорічної основної оплачуваної відпустки за учнівським трудовим договором, робота за яким поєднується з навчанням за дуальною формою освіти (ч.4 ст.56).

– Запропонована стаття про додаткові відпустки у зв’язку з навчанням деталізує тривалість додаткових оплачуваних відпусток за видами здобуття освіти від 10 до 60 календарних днів. Доцільніше було б зазначити, що від 10 до 24 календарних днів за всіма видами додаткових відпусток у зв’язку з навчанням. Крім того варто деталізувати, що такі відпустки оплачуються тільки, якщо освіта здобувається саме за напрямом діяльності підприємства (ст.58).

– Укладення учнівського трудового договору лише до 6-ти міс, можливість повторного укладення лише через 3 роки (ст. 23).

– Встановлення обов’язку роботодавця проводити за свій рахунок медичні огляди (первинний, періодичний, позачерговий) для працівників, які працюють в нічний час (ч.5 ст.50).

– Встановлення відповідальності роботодавця за порушення трудового законодавства в залежності від розміру бізнесу, спроможності бізнесу сплатити штраф. Так, для підприємців-спрощенців І-ІІІ груп, які є найбільш ризиковими з точки зору використання праці нелегалів, за допуск до роботи без оформлення трудових відносин застосовується попередження. Не дотримано принцип встановлення міри відповідальності в залежності від ступеню порушення. Так, за використання праці нелегалів (що є найбільш негожою формою нехтування конкуренції) застосовується попередження, а за виконання роботи на умовах цивільно-правового договору – штраф (ст.98).

– Здійснення репатріації працівника за рахунок роботодавця (ст.78).

– Запровадження медіації як досудового засобу врегулювання індивідуального трудового спору. Позитив – у разі проходження цієї стадії, сторони звільняються від судового збору та судових витрат при зверненні до суду. Негатив – послуги медіаторів дороговартісні. Пропозиція надати статус органу досудового врегулювання індивідуального трудового спору НСПП (ст.86).

– Необгрунтоване збільшення строку звернення працівника до суду щодо незаконного звільнення з 1 місяця до 3-х місяців (ч.1 ст. 88).

– Покладення на роботодавця обов’язку доказування відсутності фактів наявності дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, мобінгу, у разі, якщо працівник вважає, що він зазнав дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, мобінгу, та звернувся до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди (п.4 ст.6).

– Встановлення обов`язку роботодавця інформувати:

• працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення (ч. 4 ст. 19);
• особу, з якою передбачається укладення трудового договору, про збір щодо неї інформації про її попередню роботу. Визначається право особи на ознайомлення з інформацією, зібраною про неї (ч.3 ст.26);
• Держпраці про використання праці працівників, які переведені з роботи на умовах нічного часу на денну роботу відповідно до медичного висновку (ч.6 ст.50).

– Надання працівникам, які підтверджують професійну кваліфікацію за результатами неформального навчання, додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 5 календарних днів (ч.15 ст.58). Можливо слід зазначити, що при навчанні на виробництві такі відпустки не надаються.

– Встановлення обов’язку (не права) кожного з батьків дитини віком до 3-х років, який працює за трудовим договором, використати частину відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку тривалістю не менше 1 місяця (ст.150 Сімейного кодексу).

– Набуття права на повну тривалість щорічної оплачуваної відпустки у перший рік роботи на умовах та в порядку, визначеному трудовим договором, але у будь-якому випадку не пізніше (замість не раніше) закінчення 6-ти місяців безперервної роботи Надання у даного роботодавця працівник набуває право. (ч.2 ст. 56).

– Позбавлення НСПП статусу компетентного органу з оцінки підтвердження репрезентативності організацій роботодавців та профспілок (закони України «Прос соціальний діалог в Україні, «Про порядок вирішення колективних трудових спорів»).